Regelmäßig werden Arbeitnehmer nicht nur auf Probe, sondern insbesondere bei Ersteinstellungen befristet eingestellt. Nach dem sogenannten Teilzeit – und Befristungsgesetz und dort § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform.
Darüber hinaus setzt eine wirksame Zeitbefristung des Arbeitsverhältnisses nach dem Gesetz voraus, dass ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder die Befristung ohne einen Sachgrund höchstens 2 Jahre beträgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Dies gilt aber nicht ausnahmslos, wie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15 zeigt, welches aber bislang nur in Gestalt der Pressemitteilung veröffentlicht ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat dort unter Hinweis auf § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG entscheiden, dass auch eine Befristung von 5 oder sogar 6 Jahren ohne Sachgrund in Ausnahmefällen möglich sein kann.
Dies gilt nämlich durch die Öffnung des Gesetzes für andere Regelungen durch Tarifvereinbarungen. Den Tarifvertragsparteien ist es möglich, durch tarifliche Festlegungen eine andere – über die gesetzlichen Regeln weit hinausgehende – Regelungen zu vereinbaren. Eine solche Regelung lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde.
Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit einer sog. Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Essen mit dem Ziel feststellen zu lassen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt ist. Weder in dem erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen, welches mit Urteil vom 17.07.2014, Aktenzeichen 5 Ca 590/14 beendet wurde, noch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf und dort Urteil vom 09.12.2014, Aktenzeichen 17 Sa 892/14, hatte er Erfolg.
„Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.“
